Turun Sanomien kysely - päiväkodeissa voidaan huonosti
Aamun Turun Sanomien artikkelin otsikko "Päiväkodeissa voidaan huonosti" viittaa lehden tekemän kyselyn tuloksiin. Kyselyyn oli vastannut lehden mukaan yli 300 varhaiskasvatuksen ammattilaista.
Artikkeliin kokonaisuudessaan pääsee tutustumaan tästä.
Kyselyyn vastanneista puolet kertoi esimiehien ottavan tosissaan työntekijöiden uupumisen ja yrittävän tehdä muutoksia työhön uupumisen estämiseksi. Toinen puoli kertoi tilanteen jatkuneen samana ilman esimiehen tukea.
Asia ei välttämättä ole näin - puolet ja puolet - mutta näin sen ovat kyselyyn vastanneet työntekijät kokeneet. Arvatenkaan yksikään esimies ei halua kuulua joukkoon, jossa työntekijöille ei tukea heru. Valitettavasti asiat kuitenkin ovat usein niin kuin miltä ne näyttävät tai kuulostavat. Artikkelissa haastateltua työntekijäjärjestö Talentian työelämäasioiden päällikkö Marjo Varsa toivookin, että suomalaisissa päiväkodeissa löydettäisiin uudenlainen keskustelukulttuuri. Tämä tarkoittaisi käytännössä päiväkodin johdon ja muiden työntekijöiden yhteistä halua tehdä asiat mahdollisimman hyvin.
Mentoroidessani päiväkodin johtoa ja henkilöstöä olen saanut olla todistamassa, että tämä on mahdollista - ilman, että minulla on siihen osaa tai arpaa. Silloinkin - Alf Rehniä lainatakseni - johtaja aina epäonnistuu, mutta se ei ole ongelma.
Kuka lohduttaisi rehtoria?
Kuvassa on Tove Janssonin pieni Nyyti Nyytiäinen, joka asuu yksin pienessä talossaan. Hän pelkää, sillä ulkona tallustelevat pelottavat hemulit. Mörkö ulisee. Hän päättää lähteä matkaan, mutta on koko ajan aivan yksin, koska ei uskalla puhua kenenkään kanssa...
Opetushallituksen tiedote Sivistysalan johtajat saavat tukea muilta johtajakollegoilta ja henkilöstöltään 15.12.2020 käsittelee OPH:n, Sivistystyönantajien ja Kuntaliiton teettämää kyselytutkimusta syksyllä 2020. Kyselyyn oli saatu vastaukset 1600 johtajalta ja esimieheltä. Vaikka vastaajista vain osa toimii varhaiskasvatuksessa ja perusopetuksessa - mentoritiimimme toiminta-alueella - tutkimus on tutustumisen arvoinen: Alan johtajat ja esimiehet saavat tukea erityisesti muilta vastaavassa asemassa olevilta sekä henkilöstöltään. Myös omalta esimieheltä koetaan saatavan tukea. Johtajat ja esimiehet kokevat tarvitsevansa oman osaamisensa kehittämistä erityisesti muutoksen johtamisessa ja kriisijohtamisessa.
Seuraavassa käsittelen johtajan tukiverkoston elementtejä hyvin lyhyesti - ikäänkuin johdannoksi tuleville blogikirjoituksille ja mentorointitapaamisille; jokainen elementti ansaitsee omansa.
Edellinen johtaja - mentori
Rehtoriurani alussa kaipasin ja sain paljon apua edeltäjältäni. Koin, että hän oli aina valmis auttamaan ja rohkenin kääntyä hänen puoleensa, kun tunsin tarvitsevani apua tai uskon vahvistusta.
Rehtori ja oppilasarviointi
Helsingin Sanomat 16.1.2021 uutisoi Turun hovioikeuden tuominneen rehtorin virkavelvollisuuden rikkomisesta. Rehtori oli omavaltaisesti muuttanut opettajan - vastoin tämän tahtoa - oppilaille antamia arvosanoja - arvatenkin ylöspäin. Rehtori itse myönsi, että hän oli muuttanut 16 oppilaan arvosanaa. Kyseessä lienee ollut perusopetuksen päättöarviointi, vaikka uutisessa puhutaankin päätösarvioinnista. Rehtori toimi väärin. Arviointivastuu on ao. opettajalla. Rehtori kertoi muuttaneensa oppilaiden arvosanat vastaamaan pidemmän aikavälin keskiarvoa, koska opettajan antamat arvosanat olivat poikenneet merkittävästi aiemmasta. Rehtori perusteli toimintaansa sillä, että oppilaat olisivat joutuneet epätasa-arvoiseen asemaan.
Rehtori on koulussaan oppilaiden asianajaja - pää kylmänä, mutta sydän lämpimänä. Nyt ilmeisesti pää ei pysynyt kylmänä. En tiedä, kuinka paljon hän oli keskustellut arvioinnista kyseisen opettajan kanssa ja millainen keskustelukulttuuri ko. koulussa ylipäätään on.
Muistaakseni perusopetusasetuksen mukaan opinnoissa etenemistä tai vuosiluokalle jättämistä koskevan päätöksen tai päättöarvioinnin uusimista on huoltajan pyydettävä kahden kuukauden kuluessa tiedon saamisesta. Uudesta arvioinnista päättävät koulun rehtori ja oppilaan opettajat yhdessä. Tämän lain kohdan olemassaolo olisi viime kädessä pakottanut ratkaisukeskeiseen keskusteluun.
Koko uutisjutun voi lukea vaikka Rexit mentoroi -ryhmän FB-sivulta https://www.facebook.com/rexitmentoroi.
Muistan, ettei päättöarvioinnista aina oltu omassa koulussanikaan yksimielisiä joidenkin oppilaiden kohdalla - varsinkin, jos oppilaan oppimiseen ja koulunkäyntiin oli liittynyt erityisen paljon yksilöllisiä ratkaisuja, tukitoimenpiteitä ja oppilashuoltohenkilöstön aktiivista osallistumista.
Nuoren opettajan puolesta
Yksittäisen koulun henkilöstöpolitiikassa tulee pyrkiä siihen, että henkilöstö koostuu mahdollisimman tasaisesti kaiken ikäisistä työntekijöistä: nuorista, jotka vasta aloittavat työuransa aina eläkeikää lähestyviin - jopa tuon rajapyykin ylittäneisiin. Näin saadaan opettajainhuoneeseen erilaisia näkemyksiä ja parhaat edellytykset pitkäjänteiselle koulun kehittämiselle.
Nuoren opettajan saaminen vakituiseen työsuhteeseen osaksi opettajakuntaa ei ole helppoa, koska kokemusta arvostetaan, mikä on toisaalta myös oikein. Kun eläköitymisen takia koulussa avautuu opettajan paikka, valituksi tulee jo pitempään työssä ollut. Yksinkertaisesti voidaan vain siirtää toinen opettaja kunnan toisesta koulusta täyttämään tuo avautunut paikka, kun yhteinen etu näin edellyttää.
Määräaikaiset työsuhteet ovat nuoren opettajan mahdollisuus.
Rehtorina koin kuitenkin määräaikaisetkin rekrytoinnit hyvin velvoittaviksi ja sitoviksi. Kävi niin, että vuoden verran kokeneempana opettaja sai jatkaa toisen ja kolmannen; ajattelin niin, että kun tulee tilaisuus täyttää vapautuva opettajan vakinainen paikka koulussani, tätä nuorta opettajaa ei kokemuksen puutteen takia ohita muut hakijat.
Koin itse olevani omalta osaltani avuksi näille nuorille opettajille, mutta saatettiin myös ajatella niin, että heitä kohdeltiin näin toimittaessa väärin. Pian alettiinkin valtakunnallisesti puhua työsuhteiden ketjuttamisesta negatiivisena ilmiönä.
Sivu 7 / 9